Archives de catégorie : stratégie RH

A quoi servent les RH dans les PME ?

2 janvier 2012

Mais pour commencer, c’est quoi les RH, les Richesses Humaines (plus communément connues sous le nom de Ressources Humaines) ?

Pour beaucoup de français, c’est une fonction qui a trés mauvaise presse, pour diverses raison :

  • il n’y en a pas véritablement
  • les personnes en charge des RH ne sont pas des professionnels
  • Les personnes en charge des RH ne gèrent que l’aspect administratif de la fonction sans intégrer la stratégie de l’entreprise (bien souvent ils ne la connaissent pas d’ailleurs)
  • il n’y a aucun véritable gestion des carrières, communication, organisation….

Il est vrai que notre chantier RH est vaste, trés trés vaste d’ailleurs, les RH englobent plusieurs aspects !

L’évolution du métier, un peu d’histoire :

C’est la plus jeune  fonction dans l’entreprise : c’est en 1936, chez Peugeot qu’il y a pour la 1ère fois une direction des RH

  1. la fonction Personnel : gestion d’individus, assez paternaliste
  2. la fonction RH : l’homme non plus comme un simple individu, mais comme une ressource, un élément de l’entreprise
  3. la gestion de ses compétences, centré sur ce que peut apporter l’individu à l’entreprise pour gérer, traiter, développer.
  4. Aujourd’hui, les grandes entreprises réfléchissent à leur responsabilité sociale, et au développement durable, à de la prospective…

Les 4 éléments qui influencent l’organisation des RH :

  1. La taille de l’entreprise
  2. Son secteur d’activité
  3. Les Valeurs des dirigeants, leur approche (l’envie de faire des RH)
  4. Les valeurs locales, la situation géographique ( à l’étranger : éthnomanagement : discipline qui cherchent à comprendre les diverses pratiques de gestion dans les différentes cultures et privilégier le point de vue de la culture locale). Mais ici et ailleurs et de plus en plus, le management multiculturel évidemment

Plus on accorde de place à l’individu dans une entreprise, plus on est dans une économie sociale, sinon c’est une logique de marché : une économie de marché…. Et, chose amusante et follement intéressante : l’économie sociale est beaucoup plus rentable que l’économie de marché !!!

La gestion est différente selon si la population cible est :

  • les séniors ( + de 45 ans ou 50 ans, ou 55 ans, ou….. :))
  • la génération X (entre 30 et 50 ans)
  • Génération Y (moins de 30 ans) et Génération C… pour Connected, les derniers-nés du monde du travail…..

Alors, les domaines clés des responsabilités RH :

L’administration (administratif, paie, gestion du temps de travail, des congés divers et variés, des absences…..)

La formation : qui évolue beaucoup, il y a le plan de formation bien entendu, mais aussi la gestion des DIF, des CIFs, des bilans d’étape professionnel, l’apprentissage, la professionalisation, le tutorat, les entretiens professionnels et mi et fin de carrière, bref, de quoi jouer !

Le recrutement : ah, que dire…..beaucoup de bruit pour rien ? un conseil : pratiquez le recrutement équitable, la majorité des problèmes Rh proviennent d’une erreur de casting, et surtout dans les TPE et PME !

Le développement des RH ; les politiques RH : GPEC, politique de rémunération, gestion des carrières…. Enorme chantier, beaucoup de prospective et passionnant by the way !

Les conditions de travail et la sécurité : de plus en plus important, au-delà des registres et affichages, il y a surtout la mise à jour de votre DURP (Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels), qui inclue la prévention sur les risques routiers, le stress, le harcèlement, les TMS…..

Les relations sociales : si vous avez des délégués du personnel, un CE, un CHSCT, selon la taille et la politique de l’enterprise. A partir du moment où vous avez des IRP (Institution Représentatives du Personnel), il faut prendre du temps pour les gérer

La communication interne et RH : un aspect primordial et si souvent négligé, et pourtant, que de bénéfices lorsqu’il y a une véritable communication interne, à bien des égards…..

Si vous souhaitez développer votre entreprise, c’est à dire recruter des hommes et des femmes, des compétences, il vous faudra inévitablement accorder de l’importance aux Richesses Humaines, les entreprises qui sont gérées par des purs financiers et autres fonds de pension finissent par couler, surtout les petites et les exemples sont légions !!!

Je vous souhaite une merveilleuse année 2012, avec un excellente gestion des vos Richesses Humaines !

De l’importance de la stratégie dans son entreprise !

13 janvier 2011

Comment développer son entreprise sans vision ?

Que le dirigeant soit seul (libéral, artisan, indépendant….) ou avec plusieurs voire de nombreux salariés, il est essentiel de prendre le temps régulièrement de se poser les questions suivantes :

  • quels sont mes objectifs ?
  • où je veux aller, avec qui ? (des collaborateurs, internes ou externes, des partenaires, des prestataires….)
  • quelles sont les compétences dont j’ai besoin pour atteindre mon objectif ?
  • mes objectifs professionnels sont-ils en accord avec mes objectifs personnels ?

Quelques exemples :

Dans une TPE, vous envisagez de vous développer et de recruter des commerciaux. Qui allez-vous recruter en premier, un commercial ou un responsable commercial ? La bonne réponse est la seconde…. En effet, ce premier commercial sera tout seul avec vous dans un premier temps à vendre vos produits ou services, mais après, il choisira avec vous son équipe qu’il pourra manager. Si vous choisisez la première solution et que le commercial n’a pas le potentiel ou les compétences à devenir responsable commercial, vous devrez alors lui recruter son responsable, ce qui est difficile à accepter, surtout pour un commercia qui a développé l’entreprise avec vous, non ?

Dans une PME en développement, vous devez remplacer un collaborateur qui est en poste depuis quelques temps, plutôt que d’envisager de recruter au même poste, penser à vos besoins futurs : un autre collaborateur pourrait peut-être reprendre tout ou partie du poste ? Est-ce nécessaire de recruter en interne ? Quels sont mes besoins pour demain; en quelques mots : repenser le poste. Tout changement est une opportunité positive d’avancer et un moment propice pour se poser et réfléchir.

Bon nombre de mes clients clarifient leur stratégie suite à nos échanges, et repartent dans une direction qui est claire, et pour eux, et pour leurs équipes

Il est bien plus aisé d’avancer en sachant où l’on va, n’est-il pas ?

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